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방송사의 임금피크제 도입이 적법하다는 점을 인정받은 사례

(대구지방법원 2023. 12. 21. 선고 2023가합200264 판결)

A방송사에 재직 중인 원고들은 시행 중인 임금피크제가 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4의 연령차별 금지 원칙에 위반되어 무효라고 주장하면서, A방송사를 상대로 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금과 실제 지급받은 임금의 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다.

A방송사는 고령자고용법에 따른 만 60세 이상 정년 의무화 이전인 2005년도부터 임금피크제를 시행하였고, 전형적인 임금피크제와 달리 임금피크제 진입 기준을 ‘호봉’으로 설정하여 특정 호봉에 이른 근로자에게 임금을 감액하는 임금피크제를 실시하였습니다. 이후 A방송사는 경영실적 악화를 타개하기 위한 비상경영대책의 일환으로 2014년경 노사합의를 통해 임금피크제의 적용시기를 앞당기는 이 사건 임금피크제를 도입하였고, 그 당시에는 정년을 연장하지는 않았습니다. 그러다 2017. 1. 1.부터 고령자고용법의 적용에 따라 정년이 만 60세로 연장되었습니다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위반되는지 여부와 관련하여, 호봉이 근무연수와 연동되어 정기 승급의 형태를 거치므로 일정 부분 연령을 이유로 임금에 관해 차등을 두는 것으로서, 그 차등에 합리적 이유가 있는지 여부가 문제되었습니다.

법무법인(유) 세종은 이 사건 임금피크제가 법적 정년의 적용 이전에 도입된 것이고 그 당시 정년연장이 이루어지지 않았더라도 이 사건 임금피크제의 도입 시기와 고령자고용법상 정년연장 규정 개정 시기가 근접하므로 정년연장형 임금피크제라고 주장하였고, 호봉제로 경직된 임금구조, 미디어 산업 지형 변화에 따른 지역 방송사의 경영 위기, 1980년대 대거 인력 채용으로 인한 인력구조의 노령화 등 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 원고들이 실제 입은 불이익의 정도가 결과적으로 과도하지 않은 점 등을 설득력 있게 변론하였습니다.

이에 대해 제1심은 법무법인(유) 세종의 주장 취지를 받아들여, 이 사건 임금피크제가 순수한 의미의 정년연장형 임금피크제가 아니더라도, 이를 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 임금개편조치로 볼 수 있는 점 등에 비추어, 설령 정년유지형 임금피크제에 해당한다고 하더라도 합리적 이유가 있다고 보아 원고들의 청구를 기각하였습니다.

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