(울산지방법원 2024. 5. 2. 선고 2022가합13885 판결)
A조합(피고)은 2017. 1. 1.부터 정년을 만 58세에서 만 60세로 2년 연장하는 대신, 임금피크제 적용 직전인 56세 말의 임금을 기준으로 만 57세, 만 58세는 기준 급여의 100%, 만 59세, 만 60세는 기준 급여의 30%를 지급’하는 내용의 이 사건 임금피크제를 근로자 92.16%의 동의를 얻어 시행하였습니다. 원고들은 (i) 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하는 합리적인 이유 없는 연령 차별로서 무효이고, (ii) 동의 과정에서 집단적 의견교환 기회를 마련하지 않아 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 절차적 요건을 결여하여 무효라고 주장하며, 임금 차액을 청구하였습니다.
이 사건의 경우 정년이 2년 연장된 한편, 만 59세, 만 60세 2년간의 임금 삭감률이 70%여서 승소를 예상하기 어려운 상황이었습니다.
법무법인(유) 세종은 (ⅰ) 이 사건 임금피크제가 호봉제 하에서 정년 연장에 따른 인건비 부담을 완화하고 직원 고용안정을 위한 것으로서 그 도입 목적이 타당하고, 적정한 대상조치를 취하였으며, 임금 총액이 증가하였다는 측면에서 근로자들에게 불이익이라고 볼 수 없는 점, 감액된 인건비가 신규채용에 활용된 점에서 합리적 이유가 있다는 점을 변론하였습니다. 특히 임금피크제 도입안에 관한 근로자들의 설문조사 결과 확인된 희망사항을 반영하여 임금피크제의 적용시기를 최대한 늦추고 기존 정년까지는 임금 수준을 최대한 보전해주되, 가용재원 등의 현실적 한계로 인해 연장된 기간에 대해 임금을 격감하는 방안을 선택한 점을 부각하고, 단순히 삭감률 수치에만 주목해서는 안 된다고 주장하였습니다.
나아가 (ⅱ) 절차적 측면에서도 근로자들이 동의 여부 표시 당시 자유롭게 의견을 교환하였고, 피고가 강요나 간섭을 하지 않았다는 점에 관하여 오래 전의 문서들을 최대한 수집하여 현출하고, 당시 관련자들의 사실확인서 및 증인 반대신문을 통해 충실히 증명하였습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여 이 사건 임금피크제의 유효성을 인정하였습니다. 특히 법원은 “임금피크제에서 근로자들에 대한 임금 삭감률과 같은 수치가 합리적 이유가 없는 차별에 대한 하나의 판단기준이 될 수는 있으나, 이러한 제도의 설계가 이루어진 경위와 배경, 임금피크제의 도입과정에서 근로자들의 동의율 등을 연계하여 검토하지 않고 단순히 임금 수준이 격감했다는 이유만으로 그것이 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 섣불리 단정하여서는 아니 된다.”고 밝히면서, “이 사건 임금피크제는 59세에 급격히 급여가 감소하는 부분만 제외하면 오히려 근로자들에게 상당한 이익이 되도록 입안되었다고 볼 여지도 상당하다”고 보아 합리적 이유가 있음을 인정하였습니다. 이 판결은 원고들이 항소하지 않아 확정되었습니다.
