(서울고등법원 2024. 12. 4. 선고 2024나2024522 판결)
A사에서 당초 무기계약직으로 근무하던 원고들은 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 정책에 따라 정규직으로 전환되었습니다. 정규직 전환의 구체적인 방법 등은 노사합의를 통해 정해졌는데, 전환 후 적용될 직급 및 호봉은 수차례 협의 끝에 직전연도 연봉총액에 상응하여 부여하는 것으로 합의가 되었습니다. A사는 전환 후 호봉 등 근로조건의 구체적 내용에 관하여 노사합의와 별도로 원고들에게 개별적으로 안내하고 희망자에 한하여 정규직 전환을 실시하였으며, 당시 원고들은 이에 대하여 추후 이의를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 하였습니다. 그런데 원고들은 이 사건 호봉 산정이 정규직 전환 전(무기계약직 또는 무기계약직으로 전환되기 전 기간제 근로자 근무기간 포함)의 근무경력 등을 반영하지 않아 기존 정규직 근로자들과 비교하여 자신들을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 근로기준법 제6조, 기간제근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 등에 위반되며 또한 A사에 제출한 ‘재입사 동의서’ 및 ‘부제소합의서’는 A사의 강요에 의하여 작성되었기 때문에 무효라고 주장하며, A사를 상대로 호봉정정 청구소송을 제기하였습니다
법무법인(유) 세종은 제1심에서 A사를 대리하여, A사와 노동조합이 장기간에 걸쳐 무기연봉직의 일반직 전환 방법 및 그 근로조건에 대해 합의하고 그 내용에 대해 근로자들에게 개별적으로 안내하였으며 원고들은 이러한 내용을 확인하고 자발적으로 재입사 동의서 및 부제소합의서를 작성하여 제출한 점, 부제소합의의 대상인 직급 및 호봉의 결정은 원고들이 자유롭게 처분할 수 있는 법률관계에 해당한다는 점, 따라서 부제소합의서는 원고들이 처분할 수 있는 특정한 법률관계에 대하여 자유로운 의사로 작성한 것으로 유효하다는 점을 설득력 있게 주장하였고, 그 결과 제1심 법원은 원고들의 소가 부제소합의에 위배되어 권리보호이익이 없음을 이유로 각하하였습니다.
-> 관련 사건: 서울남부지방법원 2024. 5. 9. 선고 2021가합103311 판결
이에 원고들이 항소를 제기하였으나, 법무법인(유) 세종은 부제소합의의 유효성을 다시 강조하는 한편 (i) 무기계약직이라는 고용형태는 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하지 않아 근로기준법 제6조 위반에 해당하지 않는 점, (ii) 원고들과 A사의 일반직 근로자들은 동일한 비교집단에 속하지 않고, 이 사건 호봉 산정이 남녀고용평등법 제8조 제1항의 동일가치노동 동일임금 원칙, 헌법 제11조 제1항의 평등원칙, 근로기준법 제43조의 임금 사전 포기에 해당하지 않아 적법∙유효함을 적극적으로 주장하였습니다.
그 결과 항소심 역시 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여, 원고들의 항소를 기각하였습니다.