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노동 분쟁

정년연장형 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다는 판단을 이끌어낸 사례

(부산지방법원 2025. 1. 16. 선고 2022가합47090 판결)

선박 건조∙판매회사인 A회사에서 근무하다 퇴사한 원고들은 자신들에게 적용된 임금피크제가 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’)’이 금지하는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하면서, 그 임금차액 지급을 구하는 소송을 제기하였습니다. 특히 원고들은 해당 임금피크제가 ‘정년유지형’ 임금피크제이고, 연령차별에 합리적인 이유가 없으며, 임금피크제를 도입하였던 단체협약이 소수노동조합의 의견을 배제하고 체결되어 부당하다고 주장하였습니다.

법무법인(유) 세종은 A회사를 대리하여 ① 해당 임금피크제는 근로자들의 정년을 연장하며 도입한 정년연장형 임금피크제라는 점, ② 임금 삭감률이 크지 않으며, 각종 복리후생 등이 종전과 그대로 유지되는 등 유효성이 인정된 다른 임금피크제 사례들과 비교하더라도 근로자들이 입는 불이익의 정도가 크지 않음을 효과적으로 변론하였습니다.

③ 특히 법원이 정년연장형 임금피크제의 경우 정년 연장 자체가 임금피크제 도입에 대한 가장 중요한 대상조치로 보고 있는데, 이 사건에서도 정년 연장이 이루어진 점, ④ 원고들이 종전에 비해 업무강도가 상대적으로 낮은 업무를 배정받아 실질적인 업무량은 경감된 점, ⑤ 임금피크제 도입 후 경영난으로 인해 휴업하였던 인력들이 업무에 복귀하고, 신규인력 채용도 이루어지는 등 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제의 도입 목적에 부합하는 용도로 사용되었다는 점을 객관적 자료와 함께 증명하였습니다. 나아가 ⑥ 임금피크제를 도입한 단체협약이 적법한 절차를 거쳐 유효하게 체결되었고, 소수노동조합에 대한 공정대표의무를 위반한 사실이 없다는 점을 해명하였습니다.

이에 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여 해당 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 불합리한 연령차별이 아니므로 유효하다고 판단하고, 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.  

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