서울남부지방법원 2021. 7. 23. 선고 2020가합101202 판결

H공사는 직원의 과반수로 구성된 노동조합(“이 사건 노조”)과, (1) 직원의 정년을 58세에서 60세로 연장하고, (2) 정년 직전의 일정한 기간 동안, 대상 직원의 연봉을 그 기간이 시작하는 직전 년도 연봉을 기준으로 일정 비율로 감액하는 것을 내용으로 하는 ‘임금피크제’를 도입하기로 합의하였습니다. 그에 따라 H공사는 위 합의의 내용을 반영하여 인사규정 등을 개정하였습니다.

원고들은 이 사건 노조 조합원의 자격을 갖추지 못한 H공사 고위직 직원들로, 임금피크제는 근로자들의 임금을 삭감함으로써 근로조건을 불이익하게 변경하는 것인데, H공사는 고위직이 가입할 수 없는 이 사건 노조로부터 임금피크제의 시행에 대한 동의를 얻었을 뿐이므로, 고위직 직원들 과반수의 동의 없이 적용된 임금피크제는 무효라고 주장하면서, 임금피크제로 감액되기 전의 연봉을 기초로 한 임금 및 퇴직급여를 청구하였습니다.

이 사건의 쟁점은, (1) 임금피크제의 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부 및 고위직 직원들 과반수의 동의가 필요한지 여부(취업규칙 불이익 변경 시 동의의 주체), (2) H공사와 원고들 사이에 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 존재하는지 여부였습니다.

법원은 법무법인(유) 세종 노동그룹의 주장을 받아들여, (i) 임금피크제에서 임금이 감액되기는 하지만, 정년이 연장되면서 정함이 없던 연령 구간에 새로운 임금제도가 신설된 것으로 볼 수 있고, (ii) 임금피크제를 적용하는 경우 직원들이 정년 전까지 지급받는 임금의 총액이 임금피크제를 적용하지 않는 경우보다 더 크며, (iii) H공사가 임금피크제 적용 대상자를 위하여 별도의 직군을 신설하고 근로시간을 단축하는 등 업무 강도를 경감한 점 등을 고려하여, 임금피크제의 도입은 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

그리고 법원은 H공사와 원고들 사이에 임금피크제 규정에 우선하는 개별 근로계약이 체결되었다고 인정할 증거가 없고, 오히려 H공사는 매년 원고들과 연봉계약을 체결하였는데, H공사가 원고들에게 임금피크제에 따라 조정된 연봉을 통지하고 원고들이 기간 내에 이의를 제기하지 않고 동의함으로써 그 연봉이 확정된 것이라고 보아, 원고들의 주장을 배척하였습니다.