서울동부지방법원 2021. 8. 12. 선고 2018가합111081 판결

H사가 2013년부터 도입하여 실시하고 있는 성과향상프로그램(PIP)은 인사평가 결과 최근 3년간 2회 이상 BE등급(C등급) 이하를 받는 직원을 성장한계인력으로 선정하여 10주간의 성과향상프로그램에 따른 역량향상교육을 실시하고, 교육 종료 후 3주간 인사대기를 거쳐 현업에 복귀시킨 후 연말 정기 평가에서 GD등급(B등급)을 받으면 성장한계인력에서 제외(pool out)하는 시스템입니다.

원고들은 연봉제 적용자들로서, 지난 몇 년간 인사평가가 저조하였습니다. 원고들은 그 때문에 성과향상프로그램 대상자로 선정되었으며, 관련하여 피고 회사로부터 희망퇴직을 권유받기도 하였습니다. 한편, 원고들은 저조한 안사평가로 인해 연봉액이 삭감되거나 동결되었으며, 그 외 PI, PS, 기여금 등을 지급받지 못하거나 다른 직원에 비해 적게 지급받았습니다. 

이와 관련하여 원고들은 (i) 피고 회사가 구조조정을 실시할 목적으로 원고들을 퇴직 대상으로 분류하고 퇴직을 유도할 목적으로 인사평가에서 최하위를 부여하였음은 물론 성과향상프로그램이라는 명목으로 사실상 퇴출 프로그램을 운영하였는바, 이 때문에 원고들이 위와 같이 연봉 및 성과급과 관련하여 불리한 취급을 받은 것이므로, 이는 채무불이행 내지 불법행위에 해당하여 그에 상응하는 손해배상 책임이 있다고 주장하였습니다. 

그 외에도 원고들은 (ii) 피고 회사가 원고들의 급여를 동결하거나 삭감한 것은 근로기준법 제23조를 우회한 실질적인 감봉 등 징계처분이고, (iii) 성과향상프로그램 도입은 일방적으로 불리한 취업규칙 불이익 변경인데 도입을 위한 불이익 변경 절차를 거치지 않았으므로 무효이며, (iv) 그 외 연봉제를 운영하면서 매년 연봉계약을 체결하지 않고 연봉제 급여규칙에 근거하여 연봉을 불리하게 조정하는 것은 근로기준법의 근로조건 대등결정원칙, 근로조건에 대한 서면교부의무, 취업규칙 작성 및 변경에 관한 절차 등을 위반한 것인바, 피고 회사의 연봉 결정 방식은 위법하다고 주장하였습니다.

이에 대해 법무법인(유) 세종 노동그룹은 (i) 피고 회사는 인사평가시 평가항목를 다변화하였고, 평가자를 복수화하였으며, 상대평가 폐단 방지를 위한 조정절차를 적용하는 등 공정한 인사평가 방법을 적용하고 있다는 점을 강조하며 피고 회사의 인사평가는 적법한 것이라고 주장하였습니다. 그리고 이러한 인사평가 결과에 따라 성과향상프로그램 대상자를 선정한 후 일반역량향상교육과 개별적 직무교육을 실시하고, 현업 복귀 후 GD등급(B등급)을 받으면 대상자에서 제외될 수 있는 충분한 기회를 제공하였는바, 피고 회사의 성과향상프로그램은 결코 퇴출프로그램이라고는 볼 수는 없다고 주장하였습니다.

나아가, 법무법인(유) 세종은 (ii) 근로기준법 제23조는 제재로서 가하는 징벌에 적용되는 규정으로 일반적인 인사권 행사의 결과로 발생하는 모든 형태의 불이익에 적용할 수는 없으며, (iii) 피고의 성과향상 프로그램은 기존의 규정과 인사체계를 바탕으로 실시하는 것이므로 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 대한 기준을 새로이 창설하였다거나 종전보다 불리하게 변경하는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으며, (iv) 피고 회사가 연봉계약을 매년 체결하지 않고 연봉제 급여규칙에 근거하여 연봉을 조정하는 것은 사실이지만, 근로조건은 근로계약이 아닌 취업규칙 등을 통해 형성할 수도 있는 것이라는 점, 피고 회사는 매년 연봉제 급여규칙에 따라 연봉이 결정되면 연봉안내서를 각 근로자에게 보내 그 내역을 설명하였다는 점, 연봉제 급여규칙의 불이익 변경은 적법한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐 이루어졌다는 점을 고려할 때 피고 회사의 연봉 결정 방식에는 어떠한 위법도 없다는 점을 강조하였습니다.

이에 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 모두 받아들여 원고들의 청구를 전부 기각하였습니다.