고용노동부는 1월 22일, 근무성적 저조를 이유로 하는 해고의 요건과 절차 등의 내용을 담고 있는 “공정인사지침”과, 정년60세 도래에 따른 취업규칙 변경과 운영 등의 내용을 담고 있는 개정 “취업규칙 해석 및 운영 지침”(이하 두 지침을 합하여 “양대 지침”)을 발표하였습니다

공정인사지침에 따르면, 근로계약의 본질상 업무능력 결여나 근무성적 부진은 근로제공의무를 불완전하게 이행하는 것으로서 별도의 징계해고사유가 없더라도 통상해고사유가 될 수 있다고 하면서, 공정한 평가와 이를 토대로 한 재교육, 배치전환 등 기회를 부여하였음에도 업무능력 또는 성과 개선의 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래하는 경우에는 근로기준법 제23조에서 규정하는 정당한 이유를 충족하여 근로자를 해고할 수 있습니다.

또한 “취업규칙 해석 및 운영 지침”에 따르면 기업이 합리적 수준의 임금피크제 도입 등 방안을 마련하고 근로자들의 동의를 얻기 위하여 성실히 노력하였음에도 불구하고 근로자들의 부당한 거부 등으로 인하여 동의를 얻지 못하고 취업규칙을 변경한 것이라면, 판례가 인정하는 사회통념상 합리성 법리에 따라 근로자의 불이익 정도, 사용자측의 변경 필요성, 변경된 취업규칙 내용의 상당성, 다른 근로조건의 개선 여부, 노동조합 등과의 충분한 협의 노력, 동종 사항에 대한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 변경된 취업규칙이 유효한 것으로 인정될 수 있습니다.

양대 지침에 대해 노동계는 ‘쉬운 해고’를 가능하게 하고 임금을 삭감하기 위한 지침이라고 주장하는 반면, 정부는 해고의 요건과 절차를 명확하게 하여 대다수의 성실한 근로자들을 보호하고 임금피크제 도입 등을 통해 합리적인 임금체계 개편을 유도하기 위한 것이라고 주장하고 있습니다. 경영계는 정부의 지침대로라면 근무성적 저조를 원인으로 하는 해고가 사실상 어렵다며 비판을 하고 있습니다.

지침에 대한 이러한 논쟁과는 별도로, 기업에서는 지침의 내용이 너무 방대하고 이해하기 어렵다는 의견들이 많습니다.