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노동 분쟁

사내 고백을 거절당한 이후 업무를 빙자한 각종 보복성 행위에 대하여 직장 내 괴롭힘 등을 이유로 징계해고가 이루어진 사안에서, 징계의 정당성을 인정받은 사례

[대법원 2022. 9. 1. 선고 2022다247583 / 해고무효확인]

근로자 A(원고)는 B회사(피고 회사)에서 운영하는 매장의 점장으로 근무하던 중 자신과 같은 매장에서 근무하는 여성 부점장 C(피해자)에게 사적 감정을 고백하며 이성교제를 제안하였다가, 이를 거절당하자 근무시간 내외를 불문한 잦은 연락과 과도한 업무지시, 원치 않는 선물 공세 등 집착행위를 보였습니다. 이후 피해자의 사내 고충상담 및 고충처리신청이 이루어졌고, 피고 회사는 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘 및 근무태만, 직장 내 성희롱에 해당된다고 보아 원고를 징계해고 하였는데, 원고는 위 징계해고 처분이 부당하다고 주장하며 해고무효확인청구를 한 것입니다.

법무법인(유) 세종은 제1심에서부터 피고 회사를 대리하여 징계해고의 정당성에 관하여 구체적으로 변론하였습니다. 특히 (i) 실제 통화기록에 기초하여 원고의 피해자에 대한 연락의 횟수 및 정도가 유사 직급의 다른 직원들에 대한 경우와 비교하여 매우 과도하고, 통화내용이나 상황도 부적절하였던 점을 세밀하게 입증하였고, (ii) 원고가 피해자와 함께 근무하기 위해 근무시간을 무단으로 변경한 행위나 피해자의 모습이 촬영된 매장 CCTV 영상을 개인 휴대전화에 소지하고 있다가 단체카톡방에 공유한 행위, 원치 않는 일방적인 선물공세는 피해자의 입장에서 공포심과 불안감 등을 유발하는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당함이 명백한 점, (iii) 그럼에도 원고는 전혀 반성하지 않은 채 피해자에게 2차 가해를 하고 있어 비난가능성이 매우 높다는 점을 관련 판례의 태도와 관계법령의 최근 입법 동향에 비추어 강조하여 설명하였으며, (iv) 원고의 과거 동종 행위 전력과 여성 근로자의 비중이 높은 피고 회사의 특성상 원고와 피고 회사 사이의 신뢰관계는 이미 상실되어 더 이상 고용관계를 유지할 수 없다고 봄이 합당한 점, (v) 이외에 원고의 징계절차 하자 주장 역시 모두 이유 없는 점을 구체적으로 주장∙증명하였습니다.

그 결과 법원은 원고의 행위가 직장 내 성희롱에는 해당하지 않는다고 판단하면서도, 이외에는 법무법인(유) 세종의 주장을 모두 받아들여 원고의 청구를 전부 기각하였고, 최근 위 판결이 대법원에서 최종 확정되었습니다.
 

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