원고는 A회사 B부서에서 경리사무원(계약직) 1명을 모집한다는 용역업체 채용공고에 지원하여 2014. 10. 20.부터 B부서에서 근로를 제공하였습니다. 그런데 이후 A회사 내에서 원고를 둘러싼 불법파견 이슈가 불거졌고, 원고는 용역업체로부터 근로계약 해지 통보를 받은 후 A회사를 상대로 본인이 A회사의 직고용 근로자 내지 파견근로자임을 주장하며 불법파견 소송을 제기하였습니다. 그리고 그 소송 결과, 2019. 8. 29. A회사에 대하여 원고에 대한 직접고용의무 이행 및 그 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상(4직급 기준으로 산정)을 명하는 판결이 대법원에서 확정되었습니다(이하 ‘선행판결’이라고 합니다). 그런데 이후 A회사가 2020. 2. 24. 원고를 사무담당원으로 직접고용하면서 ‘6직급’을 부여하자, 원고는 위와 같은 근로조건이 선행판결의 취지에 위배된다고 주장하며 자신이 동종∙유사업무 수행 근로자라고 거론한 몇몇 직원들과 동일한 직급 및 호봉을 인정해 줄 것을 청구하는 소송을 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종 노동그룹은 A회사를 대리하여 원고가 주장하는 직급 등이 적용될 수 없음을 구체적으로 소명한 결과, 제1심과 항소심에서 모두 전부 승소를 이끌어냈습니다. 특히 선행판결은 원고의 ‘비교대상근로자’에 해당하는 동종∙유사업무 수행 근로자의 존재 여부에 관하여 판단하지 않았으므로 본 소송 사건에서 이 부분이 엄밀하게 판단되어야 함을 적극 주장하였고, 원고의 구체적인 업무수행방식을 다양한 증거자료를 바탕으로 세밀하게 주장함으로써 A회사가 원고를 직접고용하면서 원고에게 부여한 직급의 정당성을 입증하였습니다. 그 결과, 법원은 법무법인(유) 세종 노동그룹의 주장을 받아들여 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.
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