A사와 B사는 서로 계열사 관계에 있지 아니하며 다만 공동으로 출자하여 합작회사를 설립, 운영하는 관계에 있습니다. A사는 자신의 목적 사업을 수행하기 위하여 B사의 사업장 부지 내에 자사의 사업설비를 구축하여 운용하고자 하였습니다. 그런데 해당 사업의 특성상 B사의 임직원이 일시적으로 해당 사업설비를 직접 운용할 필요가 있었고, 그 과정에서 A사는 그러한 B사의 임직원에 대해 직접적으로 업무를 지휘∙감독하는 것이 불가피하였습니다.
이러한 인력 사용 구조는 파견법상 근로자파견에 해당할 가능성이 있으나, B사는 근로자파견업 허가를 받지 않았으며 B사의 근로자들이 수행할 업무도 근로자파견 허용 업종이 아니라는 점에서 이러한 사업 구조를 진행할 경우 필연적으로 불법파견이 문제될 소지가 있었습니다.
이러한 상황에서 법무법인(유) 세종은 계열사간 근로자파견에 관한 최근 대법원 판결(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결) 등을 면밀히 분석하여, 기업집단을 이루는 계열회사 간 뿐만 아니라 고유한 사업 목적을 가지고 독립적 기업 활동을 영위하는 기업 간에도 사업상 필요에 따라 협력관계에 있는 회사와의 사이에 인력 수급의 필요에 따라 업무지원, 기술 지도 등을 목적으로 원래 고용된 기업과의 고용관계를 유지하면서 다른 기업에서 그 지휘∙감독 아래 업무에 일시적으로 종사하도록 하는 것은 비사업적 파견으로서 파견법의 적용 대상이 아니라고 볼 가능성이 높다고 보았고, 따라서 이 사건의 경우와 같이 A사와 B사가 계열사는 아니지만 공동으로 합작사를 운영하는 등 협력관계에 있는 경우에는 파견법이 적용되지 않을 가능성이 높다는 의견을 제시하였습니다. 또한 이와 함께 향후 사업 진행 과정에서 불법파견으로 인정될 가능성을 더욱 낮출 수 있는 실무적인 방안도 제시하여 본건 사업이 차질 없이 진행될 수 있도록 자문하였습니다.
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