최근에 선고된 일련의 하급심 판결은 임금피크제가 ‘정년연장형’ 이라는 이유만으로 곧바로 적법·유효하다고 보지는 않고, 그로 인해 임금총액의 실질적인 감소폭이 과도하거나 정년 연장에 따른 근로자의 이익이 미미한 경우에는 고령자고용법상의 연령차별금지 조항에 위반되어 위법·무효인 것으로 판단하는 경향을 보이고 있습니다. 따라서 ‘정년연장형’ 임금피크제를 도입한 경우라고 하더라도 임금피크제 시행에 따른 실질적인 불이익의 규모 및 이에 대한 업무량·업무강도 경감, 성과급·복리후생 개선 등의 보상이 적절한 수준으로 이루어졌는지 검토할 필요가 있고, 나아가 임금피크제 적용대상자들의 수행직무가 적절하게 부여되어 있는지, 임금피크제 도입 과정에서의 취업규칙 개정이 불이익 변경으로 평가될 여지는 없는지 등에 관하여 전반적으로 점검할 필요가 있습니다.
고객사인 A 공공기관은 2016년부터 시행 중에 있는 임금피크제의 구체적인 현황을 제시하며 법무법인(유) 세종에 컨설팅을 의뢰하였고, 이에 대해 법무법인(유) 세종은 고객사가 도입한 임금피크제의 임금조정률 및 임금조정기간, 대상조치의 유무 및 적정성 여부, 임금피크제 적용대상자 수행직무의 적절성 여부 등을 면밀히 분석하였습니다. 그리고 이러한 분석을 바탕으로 전반적인 임금피크제 운영구조 및 대상자의 직무 재부여 조치 등의 개선과 같은 법적 리스크를 낮출 수 있는 방안을 제시하였습니다.
관련소식
-
2026.04.28
-
2026.04.28
-
2026.04.28
