(서울북부지방법원 2024. 8. 28. 선고 2022가단152088 판결)
피고 연구원의 기존 정년은 만 58세였습니다. 그런데 피고 연구원은 2016. 3. 1. 정년을 만 60세로 연장하면서, 정년이 연장된 1차 년도에는 피크임금의 80%를, 2차년도에는 피크임금의 60%를 지급하는 내용의 임금피크제를 시행하였습니다.
피고 연구원의 기술업무직 근로자인 원고는, (ⅰ) 자신이 무기계약직 근로자로서 노동조합에 가입할 수 없었는데, 별도로 자신의 동의를 받지 않은 채 임금피크제를 적용하였으므로, 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 대하여 원고의 적법한 동의를 얻지 않은 것이므로 근로기준법 제94조 제1항에 위반되고, (ⅱ) 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것이어서 ‘고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’) 위반이며, ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’) 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙에도 반한다고 주장하면서, 임금피크제로 인해 삭감된 임금을 청구하는 소를 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종은 피고 연구원을 대리하여, (ⅰ) 피고 연구원은 임금피크제와 관련한 취업규칙 변경시 노동조합의 동의를 받았고, 해당 노동조합이 과반수 노동조합이어서 이 사건 임금피크제와 관련한 취업규칙의 변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었던 이상, 원고의 조합원 자격 유무나 동의 여부와 관계없이 원고에게도 임금피크제가 적용되는 점, (ⅱ) 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 기한 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로서 금지되는 연령차별 자체에 해당하지 않는 점, (ⅲ) 설령 연령차별에 해당한다고 하더라도, 임금피크제의 도입 목적이 타당하고, 근로자들의 불이익이 크지 않으며, 정년연장형 임금피크제에서는 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 대상조치이고, 임금 중 일부 항목은 삭감하지 않고 매년 임금인상률을 동일하게 적용하는 등 피고 연구원이 근로자들의 불이익을 줄이기 위하여 노력한 점을 고려할 때 합리적 이유가 존재하므로, 고령자고용법 및 남녀고용평등법 등에 위반되지 않는다는 점을 효과적으로 변론하였습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여, 이 사건 임금피크제와 관련한 취업규칙 변경이 절차적으로 적법하고, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 및 남녀고용평등법 등에 위반되지 않는 적법∙유효한 제도라고 판단하여, 원고의 청구를 기각하였습니다.
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