(대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결)
1. 사안
A지방자치단체(피고) 소속 환경미화원들인 원고는 출근율 조건 및 재직조건이 부가된 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비 등 각종 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’)이 통상임금이라고 주장하면서, 이를 통상임금에 산입하여 초과근무수당, 연차휴가수당 등을 재산정하여 기지급액과의 차액 지급을 청구하는 소송을 제기하였습니다.
2. 법원의 판단
[원심] 원심은 이 사건 상여금에 출근율 조건을 부가하는 노사합의는 선행 대법원 판결에 따라 이 사건 상여금이 성질상 통상임금에 산입되어야 할 것으로 밝혀지자 이를 회피할 의도로 한 것이어서 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 않으므로, 출근율 조건을 부가하는 합의 자체가 무효이고, 그에 따라 출근율 조건도 무효라고 보았습니다. 또한 단체협약의 문구만으로는 이 사건 상여금에 재직조건이 부가된 것으로 보기 어렵다고 보아, 이 사건 상여금의 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.
[대법원] 대법원 전원합의체는 2024. 12. 19. 기존에 통상임금의 요건으로 인정받던 ‘고정성’을 폐기하고, “근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 판시하여, 통상임금의 판단기준을 ① 소정근로의 대가성, ② 정기성, ③ 일률성으로 정리하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결).
위 법리에 따라 대법원은 (ⅰ) 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할 지급하는 이 사건 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하고, (ⅱ) 이 사건 상여금은 출근율 조건 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당하므로, 출근율 조건을 부가한 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없어 무효라고 보기는 어렵다고 판시하였습니다. 이에 따라 대법원은 고정성이 통상임금의 개념적 징표라는 전제 하에 출근율 조건이 무효라고 한 원심 판단은 적절하지 않으나 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 판단하여, 피고의 상고를 기각하였습니다.
3. 의의
위 대법원 판결은 통상임금 요건인 ‘고정성’을 폐기한 2024년 대법원 전원합의체 판결에 따라 소정근로일수에 미치지 못하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다는 점을 확인하였습니다.
