(헌법재판소 2024. 6. 27. 2020헌마237 결정, 헌법재판소 2024. 6. 27. 2021헌마1334 결정, 헌법재판소 2024. 6. 27. 2022헌바237 결정)

1. 본건 개요

헌법재판소는 2024. 6. 27. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노동조합법”) 제29조제2항 등 위헌확인 및 위헌소원 사건(2020헌바237, 2021헌마1334, 2022헌바237)에서 재판관 5:4의 의견으로, 복수 노동조합이 구성된 경우 교섭대표노동조합을 통해 교섭하도록 하고 일정 기간 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못할 경우 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 되며, 교섭대표노동조합만이 쟁의행위를 주도할 수 있도록 규정한 노동조합법 제29조 제2항 등¹ 에 관한 부분에 대하여 헌법에 위반되지 않는다는 결정(이하 “본건 결정”)을 선고하였습니다.

청구인들은 전국 단위 노동조합총연합단체, 단위 산업별 노동조합 및 그 산하 조직, 위 산하조직의 지회장들로, 본건 노동조합법 조항이 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합 및 그 소속 조합원의 단체교섭권, 단체행동권을 침해한다고 주장하며 본건 헌법소원심판을 청구하였습니다.  그리고 법무법인(유) 세종은 본건에서 이해관계인인 고용노동부를 대리하여 본건 노동조합법 조항이 합헌이라는 점에 대해 변론하였습니다.  

2. 교섭창구 단일화와 관련한 노동조합법 제29조 제2항 등에 대한 합헌결정

청구인들은 본건 노동조합법 조항 중 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 조항들(이하 “제1조항”)과 자율적으로 교섭창구를 단일화하지 못하거나 사용자가 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하지 않은 경우 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 되도록 하는 조항들(이하 “제2조항”)이 청구인들의 단체교섭권을 침해하고, 교섭대표노동조합에 의해 주도되지 아니한 쟁의행위를 금지하는 조항들(이하 “제3조항”)은 청구인들의 단체행동권을 침해하므로, 제1조항 내지 제3조항은 모두 위헌이라는 주장을 펼쳤습니다.  

먼저 청구인들은 제1조항과 제2조항이 과잉금지원칙의 요건 중 특히 피해의 최소성 요건을 갖추지 못하여 위헌이라고 주장하였는데, 이에 대해 법무법인(유) 세종은 ① 노동조합법은 개별교섭 조항(제29조의2 제1항 단서), 교섭단위 분리 조항(제29조의3 제2항)을 두는 등 복수 노동조합이 존재하는 모든 상황에 있어서 교섭창구단일화를 강제하는 것이 아니라는 점, ② 소수 노동조합은 다른 노동조합과의 위임 내지 연합 등의 방법으로 과반수 노동조합이 되어 교섭대표노동조합이 될 수도 있다는 점(제29조의2 제4항), ③ 교섭대표노동조합 및 사용자는 공정대표의무를 부담하므로, 교섭창구단일화 이후에도 소수 노동조합의 권익이 충분히 고려될 수 있다는 점을 주장하며, 본건 노동조합법 조항이 피해의 최소성 요건을 충분히 충족한다는 점을 설명하고 청구인들의 단체교섭권을 침해하지 않는다는 점에 대해 적극적으로 변론하였습니다.

또한 청구인들은 제3조항이 교섭대표노동조합이 되지 않은 노동조합 및 그 조합원의 쟁의권 보장을 위한 최소한의 조치도 하지 않아 단체행동권을 사실상 박탈하는 것이라고 주장하였습니다.  이에 대해 법무법인(유) 세종은 ① 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합이 쟁의행위를 주도하도록 하는 것은 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고 근로조건을 통일하기 위한 목적에 부합하는 적합한 수단이라는 점, ② 특히 교섭대표노동조합이 결정된 경우 교섭대표노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의한 재적과반수의 찬성이 있어야 하고(제41조 제1항), 이처럼 노동조합법은 소수 노동조합이 쟁의행위에 개입할 수 있도록 장치를 마련하고 있어 피해의 최소성 요건도 충족하는 것이라는 점에 대해 설명하였습니다.

3. 결론

헌법재판소는 위와 같은 법무법인(유) 세종의 주장을 대부분 받아들여 본건 노동조합법 조항이 합헌이라고 결정하였습니다.

헌법재판소는 과거 2012. 4. 24. 단체교섭에 있어 그 창구를 단일화하도록 하고 교섭대표가 된 노동조합에게만 단체교섭권을 부여하는 노동조합법 규정이 합헌이라고 판단한바 있는데(2011헌마338), 본건 결정은 위 2011헌마338 결정으로부터 약 12년이 지난 현 시점에서 교섭창구 단일화 절차가 합헌이라는 것을 재차 확인하였습니다. 

특히 원청업체가 하청업체 노동조합에 대해 교섭의무를 부담하는지 여부가 뜨거운 논쟁거리인 현 상황에서, 이를 반대하는 견해의 가장 중요한 법체계적 논거가 현행법상 교섭창구단일화 제도라는 점을 고려하면, 이번 결정의 의의는 매우 크다고 할 수 있습니다.

법무법인(유) 세종의 노동그룹은 이처럼 사회적, 법률적으로 중요한 각종 사건을 담당하면서 법률, 산업, 정책 등 다양한 이슈에 대한 높은 이해를 축적하고 있습니다.  앞으로도 법무법인(유) 세종의 노동그룹은 풍부한 경험과 전문성을 바탕으로 선도적인 판결을 이끌어낼 수 있도록 노력하겠습니다.
 

¹ 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제29조 제2항, 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되고, 2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것) 제29조의2 제1항 본문, 제3항, 제29조의5 중 제37조 제2항에 관한 부분, 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정된 것) 제29조의2 제1항 본문, 제4항, 제29조의5 중 제37조 제2항(이하 통칭하여 “본건 노동조합법 조항”).