(서울지방노동위원회 2023부해2551)
신청인은 외국계 기업인 피신청인 회사에 입사 지원을 하고 최종 면접 합격 통지를 받았으나 채용절차가 최종적으로 완료되기 전 채용절차 중단으로 인하여 피신청인 회사에 채용되지 못하였습니다. 신청인은 피신청인 회사의 입사담당자로부터 최종면접에 합격하였음을 통지 받고 각종 서류의 제출을 요구 받아 제출한 것으로 채용내정이 이루어졌고, 따라서 일방적인 채용절차 중단은 해고에 해당한다고 주장하며, 2023. 9. 1. 서울지방노동위원회에 ‘피신청인 회사가 신청인에게 안내한 채용절차 중단의 고지가 부당해고이며 부당해고의 구제 및 부당해고가 없었다면 지급받았을 임금상당액의 지급을 구하는 취지’의 구제신청을 제기하였습니다.
피신청인 회사의 합격통지 등의 문구상 신청인의 주장과 같이 채용내정의 통지라고 볼 만한 요소가 상당 부분 존재하기는 하였으나, 이에 대응하여 법무법인(유) 세종은 외국계 기업인 피신청인 회사의 채용 절차를 다방면으로 분석하여 신청인이 피신청인 회사에 최종 합격한 사실이 없고, 채용 내정이란 개념이 성립하려면 근로계약 내용의 ‘중요한 점’에 대한 의사 합치가 있어야 하는데 신청인과 피신청인 회사 사이에 그러한 채용 내정이 성립한 점이 없다는 점을 구체적으로 정리하여 답변서를 제출하였습니다. 특히 채용내정의 성립과 관련하여, 근로계약이 성립하기 위해서는 (i) 임금, (ii) 근로시간, (iii) 근로제공의 장소와 종사하여야 할 업무, (iv) 출근예정일, (v) 시용근로기간 등 계약 내용의 ‘중요한 점’에 관하여 의사 합치가 있어야 하며 그와 같은 협의가 전혀 진행되지 않았다면 묵시적 근로관계가 성립하지 않는다는 취지의 하급심 판례(서울행정법원 2017. 7. 13. 선고 2016구합72624 판결)를 제시하며, 피신청인 회사가 최종면접 후 근로계약의 중요한 점을 내용으로 하는 채용확약서나 입사제안서를 교부한 사실이 없는 점, 신청인과 피신청인 사이에 그와 같은 협의 자체가 진행된 적이 없는 점 등을 피신청인 회사의 채용절차를 자세히 풀어 설명하며, 신청인이 채용내정의 개념과 그 성립여부에 대하여 오해하고 있다는 사실을 답변하였습니다.
위 답변서를 수령한 신청인은 2023. 9. 26. 자발적으로 서울지방노동위원회에 구제신청 취하서를 제출하였고, 서울지방노동위원회는 위 사건을 종결처리한 바, 저희 세종의 적극적인 구제신청 대응으로 채용내정과 관련한 오해를 풀어내어 무사히 사건을 종결 시킬 수 있었습니다.
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