(서울중앙지방법원 2023. 12. 22. 선고 2021가단5125184 판결)
원고는 A회사의 지사장으로 근무하던 중 직원들에게 직장 내 괴롭힘을 하여 징계해고되었으나, 이후 해고무효확인소송을 제기하여 징계절차 위법, 징계양정 과다를 이유로 승소한 후 복직하였습니다. 그러나 원고의 직장 내 괴롭힘 가해 행위는 법원에서 정당한 징계사유로 인정되었으므로, A회사는 원고와 피해자들을 같은 근무공간에서 근무시키는 것이 부적절하다고 판단하여, 원고와 복직 조건을 합의하면서 근무방식을 ‘영구적 재택근무’로 정하고 원고가 회사에 출입할 경우 상사의 허락을 받기로 하였습니다.
이후 원고는 별다른 불만을 제기하지 않고 근무하다가 회사의 조치가 장기화되자 갑자기 출입금지 조치가 자신에 대한 직장 내 괴롭힘이자 동시에 과거에 자신이 제기한 성희롱 피해 신고에 대한 불리한 처우라고 주장하면서, A회사의 대표이사 등을 형사 고소하고 민사상 손해배상소송을 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종은 고소 사건과 민사소송에서 A회사의 대표이사 등을 대리하여, ① A회사가 원고에게 취한 출입금지 조치는 원고와 합의한 복직 조건으로서 원고로부터 괴롭힘 피해를 당한 직원들을 보호함과 동시에 법에 따라 원고와 피해자들을 분리하기 위한 조치로서 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 점, ② A회사가 원고로부터 직장 내 성희롱 피해 신고를 받은 적이 없는 점, ③ 설령 신고가 있었다고 하더라도 원고의 성희롱 피해 사실이 증명되지 않았고, 신고와 출입금지 조치 사이에 인과관계가 전혀 존재하지 않다는 점을 상세히 반박하였습니다. 특히 민사소송에서는 원고로부터 괴롭힘을 당한 피해 직원들이 원고의 회사 출입을 막아달라고 회사에 요구하고 노사협의회에서도 원고의 출입제한을 의결한 점, 일정 기간 후 원고에게 출입을 허용한 점 등을 들어 불가피한 분리조치를 취한 것일 뿐 원고를 괴롭히려는 의도가 아님을 설명하였으며, 원고가 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 행위들이 모두 불법행위로 인한 손해배상청구권의 소멸시효가 도과하였다는 점도 주장하였습니다.
그 결과 서울중앙지방검찰청은 원고의 주장을 배척하여 A회사의 대표이사 등을 모두 혐의없음 불기소처분 하였고, 이후 원고가 제기한 항고 및 재정신청도 기각되어 형사사건이 무혐의로 종결되었습니다. 또한 서울중앙지방법원 역시 법무법인(유) 세종 노동그룹의 주장을 받아들여, 원고가 A회사로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 입었거나 성희롱 피해 신고로 인한 불리한 처우를 입었다고 보기 어렵고, 특히 불법행위의 존재에 대한 증명이 이루어지지 않았을 뿐만 아니라 소멸시효도 도과하였다고 보아 원고의 청구를 전부 기각하였습니다.
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