(서울중앙지방법원 2024. 8. 16. 선고 2023가합54271 판결)
피고는 국책은행이고, 원고들은 피고 은행과 월 보수액을 구체적으로 정한 근로계약을 체결하고 시설 관리, 운전 업무 등을 수행하는 준정규직(무기계약직)으로 근무하다가 정년 퇴직한 근로자들입니다.
기존 준정규직 근로자들의 정년은 만 59세였습니다. 그런데 피고 은행은 2015. 9.경 과반수 노동조합과 준정규직 근로자들에 대해 ‘2016. 1. 1.부터 정년을 만 60세로 연장하면서, 정년퇴직 전 3년 동안 매년 피크임금 대비 70%의 임금을 지급’하는 내용의 임금피크제(이하 ‘본건 임금피크제’)를 실시하기로 합의하였고, 2015. 10.경 이러한 단체협약을 반영하여 취업규칙을 변경하였습니다.
이후 원고들은 본건 임금피크제에 따라 삭감된 임금 및 퇴직금 차액을 구하는 소를 제기하면서, 구체적으로 (ⅰ) 원고들의 경우 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 존재하고, 임금피크제 도입에 개별적으로 동의하지 않았으므로 본건 임금피크제가 적용되지 않으며, (ⅱ) 본건 임금피크제는 고령자고용법에 반하는 합리적 이유 없는 연령차별이자, 남녀고용평등법상 동일노동 동일임금 원칙에 위반되어 무효라는 주장을 하였습니다.
이에 대해 법무법인(유) 세종은 피고 은행을 대리하여 (ⅰ) 취업규칙보다 유리한 내용의 개별 근로계약은 존재하지 않고, (ⅱ) 설령 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 하더라도 원고들의 경우 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 임금피크제 도입에 관한 개별 동의 없이도 본건 임금피크제를 적용받으며, (ⅲ) 본건 임금피크제는 합리적 이유가 있어 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되지 않을 뿐만 아니라, 남녀고용평등법상 동일노동 동일임금 원칙의 적용 대상이 아니라는 것을 판례 법리와 객관적 증거를 바탕으로 설득력 있게 주장하였습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 모두 받아들여, 원고들은 단체협약에 따라 임금피크제 도입에 관한 개별 동의 없이도 본건 임금피크제를 적용받으며, 나아가 본건 임금피크제는 그 도입 목적이 타당하고, 근로자들의 입는 불이익이 현저하지 않으며, 각종 복리후생 등을 임금피크제 도입 전후로 동일하게 유지하는 등 적정한 대상조치가 시행되어 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하지 않는다고 보았습니다. 또한 법원은 본건 임금피크제는 남녀고용평등법의 적용 대상이 아닐 뿐만 아니라, 설령 적용된다고 해도 합리적 이유가 있어 동일노동 동일임금 원칙에 반하지 않아 유효하다고 판단함으로써, 원고들의 청구를 전부 기각하였습니다.
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