(서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85741 판결)
피해근로자는 임직원들로부터 지속적인 직장 내 성희롱 피해를 입었다고 회사에 신고하였고, 이후 유급휴가를 부여해 줄 것을 요청하였습니다. 이에 회사는 약 1달 반의 유급휴가를 부여하였고(이하 ‘1차 유급휴가’), 이후 직장 내 성희롱 조사 결과에 따라 가해자들에 대한 징계 및 피해근로자와의 분리 조치를 실시하였습니다. 그런데 피해근로자는 회사의 조사 결과를 믿을 수 없다며 고용노동청에 직장 내 성희롱 조사와 관련한 진정을 제기하였고, 이를 이유로 회사에 대해 고용노동청의 조사 및 조치가 완료될 때까지 추가적인 유급휴가(이하 ‘2차 유급휴가’) 부여를 요청하였습니다. 회사가 2차 유급휴가 부여는 어렵다는 입장을 밝히자, 피해근로자는 상병휴직을 신청하였습니다. 회사는 상병휴직을 승인하였고, 휴직기간 중 6개월 동안은 기본급의 50%를 지급하였습니다.
그런데 피해근로자는 ‘회사가 자신의 2차 유급휴가 신청을 승인하지 않은 것이 남녀고용평등과 일∙가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제14조 제4항에 따른 피해자 보호조치를 적절하게 이행하지 않은 것’이라고 주장하며 노동위원회에 시정을 신청하였습니다. 지방노동위원회는 신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 피해근로자의 정신과적 질환 등을 고려하여 신청을 인용하였습니다. 이에 회사(원고)는 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종은 회사를 대리하여 회사가 남녀고용평등법 제14조 제4항에 따른 피해근로자 보호조치를 충실히 이행하였고, 단지 근로자의 2차 유급휴가 신청을 승인하지 않았다는 사정만으로 피해근로자 보호조치를 적절하게 이행하지 않았다고는 볼 수 없음을 효과적으로 변론하였습니다. 구체적으로, (i) 회사가 직장 내 성희롱 조사를 실시하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인한 후 피해근로자의 요청에 따라 1차 유급휴가를 부여한 점, (ii) 회사는 1차 유급휴가 기간 동안 가해자들에 대한 징계를 마치고, 피해근로자의 1차 유급휴가 종료 시점에 맞춰 가해자와의 분리조치를 실시한 점, (iii) 회사가 피해근로자의 상병휴직 신청을 승인하고 휴직 기간 중 6개월 동안 기본급의 50%를 지급한 점 등에 비추어, 피해근로자 보호조치가 적절하게 이루어졌음을 강조하였습니다.
또한 남녀고용평등법 제14조 제4항의 ‘적절한 조치’에 관한 해석에 있어 사용자의 인사재량권이 충분히 존중되어야 하며, 이를 두고 사용자가 반드시 피해근로자의 요청대로 유급휴가를 부여해야 한다거나, 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야 한다고 해석하기 어렵다는 점을 설득력 있게 주장하였습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여, 회사가 피해근로자의 요청대로 유급휴가를 부여하지 않았다는 사정만으로는 남녀고용평등법 제14조 제4항을 위반한 것으로 보기 어렵다고 판단하였고, 이와 달리 판단한 중앙노동위원회 재심판정을 취소하였습니다.
