[부산고등법원(창원) 2025. 1. 23. 선고 2024나12432 판결]
A사는 경영성과(당기순이익 내지 영업이익) 목표를 달성하는 경우 근로자들에게 성과배분상여금 또는 경영평가 연계 성과보상금(이하 ‘경영성과급’)을 지급해 왔고, 그러한 경영성과 목표를 달성하지 못하는 경우 경영성과급을 지급하지 않았습니다. A사는 경영성과급을 근로기준법상 임금에 해당하지 않다고 판단하여 퇴직금 산정 기초가 되는 평균임금에 산입하지 않고 있었는데, A사의 전∙현직 근로자들은 경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당한다고 주장하며, 이를 평균임금에 산입하여 재산정한 퇴직금 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종은 제1심에서 A사를 대리하여 집단적 경영성과급에 관한 판례를 심도 있게 분석하고, 그에 비추어 A사의 경영성과급은 근로기준법상 임금의 판단 요소인 근로의 대가성, 지급의무성, 계속적∙정기적 지급성을 전부 갖추지 못하여 임금에 해당하지 않는다는 점을 구체적으로 변론하였고, 제1심은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여 원고들의 청구를 기각하였습니다.
▶ 관련 사건: 창원지방법원 2024. 6. 20. 선고 2021가합56421 판결
이에 원고들이 항소하였으나, 법무법인(유) 세종은 항소심에서도 A사의 경영성과급은 경영성과 목표를 달성한 경우에 회사에 발생하는 초과이익을 근로자들에게 배분하는 것으로서 근로의 대가로 보기 어렵고, 노동조합이나 근로자들도 이를 임금이 아니라고 인식하여 임금교섭 시 그 지급여부나 금액 관련 사항을 교섭요구한 적이 없었음을 부각하였습니다. 또한 경영성과급의 지급 조건이 매년 노동조합과의 임금교섭에서 달리 결정되고, 그 조건 성취 여부가 불확정적이었던 점, 경영성과 목표인 당기순이익 등은 근로자들이 통제할 수 없는 외부 요인(환율, 원자재 가격, 전체 시장 상황 등)에 의하여 주로 결정되므로, 근로제공과의 직접∙밀접 관련성이 없음을 논증하였습니다. 나아가 실제 경영성과급이 도입 이래 7차례 이상 지급되지 않았던 해가 있어 계속적∙정기적으로 지급되지 않았던 점을 강조하였습니다.
이에 항소심 역시 법무법인(유) 세종의 주장을 모두 받아들여 원고들의 항소를 기각하였습니다.
