(서울서부지방법원 2025. 1. 9. 선고 2023가합35107 판결)
A회사의 근로자인 원고는 재직 중 병가를 신청하였고, 회사는 이를 승인하였습니다. 그런데 원고는 병가가 종료된 이후에도 회사에 출근하지 않았고, 수차례의 출근 독촉에도 불구하고 계속 무단 결근을 하였습니다. 이는 원고가 병가 기간 도중 다른 회사에 몰래 취업하여 출근하고 있었기 때문이었습니다. 이에 A회사는 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하고 2021. 10. 12. 이를 원고에게 통지하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’). 그런데 원고는 해고통지 전날인 2021. 10. 11. 1년간의 육아휴직을 신청하였고, 이에 대하여 A회사는 육아휴직 신청이 무단결근으로 인한 징계해고 의결 이후에 이루어졌기 때문에 이를 수용하기 어렵다고 회신하였습니다.
이후 원고는 이 사건 해고 이후인 2022. 5.경 ‘적응장애’가 산재보험법상 업무상 질병으로 인정된다는 판정을 받고, 이후 근로복지공단으로부터 재해발생일 2018. 2. 7., 요양기간 2019. 12. 30.부터 2023. 8. 11.(통원 600일)까지로 한 보험급여를 지급받았고, 요양기간은 이후 세 차례에 걸쳐 2025. 1.까지(통원 1,122일)로 연장되었습니다.
한편 원고는 2023. 8.경 A회사를 상대로 해고무효확인 소송을 제기하여, (i) 원고가 해고 당시 적응장애라는 업무상 질병을 앓고 있었으므로, 이 사건 해고는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 동안 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제2항을 위반하였고, (ii) 이 사건 해고 통지를 받기 하루 전에 육아휴직을 신청하였으므로, 이 사건 해고는 육아휴직 기간 중 근로자를 해고하지 못한다는 남녀고용평등 및 일∙가정 양립에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제19조 제3항에 위반되며, (iii) 원고는 비록 징계사유가 된 무단결근을 한 사실은 있으나, 이는 A회사의 병가일수 안내를 믿기 어려웠기 때문이고 자신의 업무상 질병 역시 그 원인이 되었으므로, 자신만의 귀책사유로 무단결근을 한 것이 아니므로, 해고가 무효라고 주장하였습니다.
법무법인(유) 세종은 위 소송에서 A회사를 대리하여 (i) 이 사건 해고 당시 원고는 적응장애로 휴업을 하지 않았고, 또한 당시 원고는 다른 회사에 취업하여 근무하고 있었으므로 요양을 위하여 휴업하여야 할 필요성도 없었던 점, (ii) 남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 방지하기 위해 제정된 조항일 뿐, 근로자에게 육아휴직을 명목으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 회피할 기회를 부여하기 위해 제정된 조항이 아니라는 점, (iii) A회사의 병가일수 안내에는 아무런 문제가 없었고, 원고의 무단결근은 다른 회사에 취업하기 위한 것이었을 뿐 업무상 질병으로 인한 무단결근이 아니었다는 점을 구체적으로 변론하였습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여, ① 원고가 해고 당시 적응장애로 인하여 휴업이 필요한 상황이었다고 볼 수 없으므로 근로기준법 제23조 제2항 위반이 아니라는 점, ②남녀고용평등법 제19조 제3항의 입법 취지가 근로자에게 육아휴직을 명목으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 회피할 기회를 부여하기 위한 취지가 아님을 명확히 하면서, 원고가 해고를 회피하기 위한 목적에서 육아휴직을 신청한 것으로서 이 사건 해고가 남녀고용평등법 제19조 제3항 본문에 반하여 무효로 볼 수 없다고 판단하면서, 해고의 정당성을 인정하고 원고의 청구를 기각하였습니다.
