(창원지방법원 2025. 4. 17. 선고 2024나107782 판결)
2018년경 설립된 A공사는 정년을 만 60세로 정하고, 정년퇴직이 만 3년 남은 근로자들을 대상으로 임금피크제 전환 1년차에 전환 직전 월 임금의 90%, 2년차에 80%, 3년차에 70%를 지급하는 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 실시하였습니다.
원고는 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효라고 주장하면서, 삭감된 임금을 청구하는 소송을 제기하였습니다.
제1심은, 이 사건 임금피크제는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항 제2호에 위반되어 무효라고 판단하였습니다. 이 사건 임금피크제는 정당한 목적이 없고, 대상조치가 실시되지 않았으며, 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하지 않았더라도 청년 일자리를 확보하고 신규 채용을 증가시킬 수 있었을 것으로 보인다는 것이 그 이유였습니다.
항소심에서 법무법인(유) 세종은 A공사를 대리하여, 최근 공공기관의 임금피크제에 관한 판결례를 토대로, 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적이 타당하고, 근로자들이 입는 불이익의 정도가 다른 공공기관에 비하여 과도하지 않으며, 피고가 근로자들의 불이익을 줄이기 위하여 임금피크제 적용 시점을 조정하고 적정한 대상조치를 실시하였고, 별도 정원으로 1명의 신규인력을 채용하는 등 합리적 이유가 존재하므로, 고령자고용법에 위반되지 않는다는 점을 주장∙증명하였습니다. 특히 기획재정부의 지침에 사실상 전적으로 구속되는 공공기관의 특성을 고려할 때 제1심 판결은 공공기관의 현실과는 상당한 괴리가 있음을 강조하였습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 받아들여 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 고령자고용법 제4조의4를 위반한 것이 아니라고 판단하여, 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하였습니다.
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