A사는 근로자 甲(신청인)과 시용기간을 3개월로 정한 근로계약을 체결하였습니다. 그런데 시용기간 동안 甲이 보여준 업무능력이 현저히 부족하였습니다. 이에 A사는 甲에 대한 본채용 거절을 고려하다가, 시용기간 1개월 더 연장하기로 결정하였습니다. 그러나 연장된 시용기간 동안에도 甲의 업무능력은 개선되지 못하였고, A사는 결국 甲에게 본채용 거절 통보를 하였습니다.
이에 대해 甲은 (i) A사의 시용기간 1개월 연장 자체가 부당하고, (ii) 본채용 거절은 사실상 해고인데, 해고의 합리적 이유가 존재하지 않으며, (iii) A사가 우체국 등기우편 및 카카오톡으로 전달한 본채용 거절통보서(해고통보서)는 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 준수하지 않은 절차적 위법이 있다고 주장하면서, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다.
법무법인(유) 세종은 초심 지방노동위원회에서 A사를 대리하여 (i) 시용기간 연장은 근로계약서 및 취업규칙에 근거한 것으로 법적으로 아무런 문제가 없고, (ii) 甲의 부족한 업무능력을 뒷받침하는 각종 증거자료들을 제출하여, 甲에 대한 본채용 거절에 합리적인 사유가 있음을 증명하였습니다. 그리고 (iii) 甲이 회사에 출근하지 않아 부득이 본채용 거절 사유와 시기를 명시한 통지서를 우편등기로 발송하고, 해당 통지서 PDF 파일을 甲의 카카오톡으로도 전송하였으므로, 근로기준법상 서면통지 의무를 준수하였음을 주장하였습니다.
그 결과 서울지방노동위원회는 법무법인(유) 세종 노동그룹의 주장을 받아들여, A사의 甲에 대한 본채용 거절은 정당하고 이를 부당해고로 볼 수 없다고 판단하여, 甲의 구제신청을 모두 기각하였습니다.
관련소식
-
2026.04.28
-
2026.04.28
-
2026.04.28
