B사는 경영성과(당기순이익 내지 영업이익) 목표를 달성하는 경우 근로자들에게 성과배분상여금 또는 경영평가 연계 성과보상금(이하 ‘경영성과급’)을 지급해 왔고, 그러한 경영성과 목표를 달성하지 못하는 경우 경영성과급을 지급하지 않았습니다. B사는 경영성과급을 근로기준법상 임금에 해당하지 않다고 판단하여 퇴직금 산정 기초가 되는 평균임금에 산입하지 않고 있었는데, B사의 전∙현직 근로자들은 경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당한다고 주장하며, 이를 평균임금에 산입하여 재산정한 퇴직금과의 차액을 청구하는 소를 제기하였습니다.
법무법인(유) 세종은 제1심 및 항소심에서 A사를 대리하여 집단적 경영성과급에 관한 판례를 심도 있게 분석하고, 이를 토대로 A사의 경영성과급은 근로기준법상 임금의 판단 요소인 근로의 대가성, 지급의무성, 계속적∙정기적 지급성을 전부 갖추지 못하여 임금에 해당하지 않는다는 점을 구체적으로 변론하였습니다.
제1심과 항소심은 모두 법무법인(유) 세종의 주장을 모두 받아들여 A사의 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
이에 원고들이 상고하였으나, 법무법인(유) 세종은 상고심에서 A사의 경영성과급은 경영성과 목표를 달성한 경우에 회사에 발생하는 초과이익을 근로자들에게 배분하는 것으로서 근로의 대가로 보기 어렵고, 노동조합이나 근로자들도 이를 임금이 아니라고 인식하여 임금교섭 시 그 지급여부나 금액 관련 사항을 교섭요구한 적이 없었음을 부각시켰습니다. 또한 경영성과급의 조건 성취 여부가 불확정적이었던 점, 경영성과 목표인 당기순이익 등은 근로자들이 통제할 수 없는 외부 요인(환율, 원자재 가격, 전체 시장 상황 등)에 의하여 주로 결정되므로, 근로제공과의 직접∙밀접 관련성이 없음을 구체적으로 논증하였습니다. 나아가 도입 이래 경영성과급이 지급되지 않았던 해가 7차례 이상 있었고 따라서 계속적∙정기적으로 지급되지 않았다는 점도 강조하였습니다.
이에 대법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 모두 받아들여 원고들의 상고를 기각하였습니다.
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