1. 사안
A기관(피고)의 직원인 甲(원고)은 ① 하급자에 대한 업무시간 외 연락, ② 험담 및 폭언, ③ 부서 내 갈등 조장, ④ 부당한 업무 배제, ⑤ 하급자에 대한 과도한 비난 등 직장 내 괴롭힘 행위로 신고되었습니다. 이에 A기관은 피해자와의 면담 및 피해자가 작성한 상담자료를 통해 직장 내 괴롭힘 사실을 확인한 후, 피해자 보호 및 조직질서 유지를 위한 조치로서 甲에 대한 전보 발령을 하였습니다. 甲은 위 전보발령에 정당한 이유가 없다고 주장하며, A기관을 상대로 전보발령 무효 확인 및 손해배상을 구하는 소를 제기하였습니다.
2. 법무법인(유) 세종의 조력 및 법원의 판단
법무법인(유) 세종은 A기관을 대리하여 전보발령의 정당성을 증명하는 데 주력했습니다. 특히 甲은, 내규상의 ‘정식조사’ 시작 전에 전보발령이 실시되어 업무상 필요성이 명확히 확인되지 않았고 충분한 협의 절차 없이 전보발령이 이루어졌다는 주장을 반복하였으나, 법무법인(유) 세종은 (ⅰ) 정식조사는 내규상의 여러 조사 방법 중 하나에 불과하고, 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고된 甲에게는 조사방식을 선택할 권한이 없는 점, (ⅱ) 피해자의 진술과 상담자료를 통해 구체적이고 객관적인 직장 내 괴롭힘 사실을 확인할 수 있었고 이는 적법한 조사방식에 해당하는 점, (ⅲ) 피해자 보호 및 조직질서 회복을 위한 긴급한 필요성이 있었던 점, (ⅳ) 전보발령 전 甲에게 전보발령 사유를 설명한 점을 강조했습니다.
그 결과 법원은 법무법인(유) 세종의 주장을 모두 받아들여 “甲에 대한 전보발령은 A기관의 재량에 따라 업무상 필요한 범위 내에서 결정된 것으로서 정당성을 갖추었다”고 판시하며 甲의 청구를 전부 기각했습니다.
3. 의의
일부 직장 내 괴롭힘 가해자들은 근로기준법 제76조의3, 직장 내 괴롭힘 관련 내규상 처리 절차 등을 들어 자신에 대한 인사명령이 오히려 더 강화된 절차적 보호를 받아야 한다고 주장하는 경우가 있습니다. 그러나 본 판결은 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 전보발령에 대해서도 일반적인 인사명령의 정당성 판단기준에 따라 업무상 필요성 및 근로자가 입는 생활상 불이익과의 비교형향, 신의칙상 요구되는 협의절차 이행 여부를 기준으로 그 정당성을 판단하여야 하고, 직장 내 괴롭힘 처리에 관한 내규가 정당한 인사권 행사에 대한 제약이 될 수 없음을 확인하였습니다.
관련소식
-
2026.01.30
-
2026.01.30
