[대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다265102 판결, 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다265292 판결]
1. 사안 및 쟁점
피고는 유리의 제조 가공 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 기능직 근로자들입니다. 피고는 1994년 노사합의에 따라 성과급 제도를 신설하였습니다. 그 내용은 결산 세후 당기순이익이 30억 원 이상 발생한 경우, 그 발생 구간에 따라 1억 원당 일정 금액을 정액으로 산정하여 근로자들에게 일괄 지급한다는 것이었습니다. 이후 노사합의에 따라 구간별 1억 원당 지급 금액이 인상되기는 하였으나, 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’)은 매년 정해진 기준에 따라 지급되었습니다.
원고들은 피고가 1994. 1. 25. 자 노사합의 및 2016년 단체협약 제30조에 따른 성과급을 연간 임금총액에 포함하지 않은 채 퇴직연금 부담금을 산정하여 원고들의 퇴직연금계좌에 납입하였다고 주장하면서, 성과급 합계액의 1/12에 해당하는 금액을 추가로 퇴직연금 가입 원고들의 퇴직연금계좌에 납입할 것을 구하였습니다.
2. 법원의 판단
[원심] 제1심 및 항소심은 모두 이 사건 성과급이 평균임금에 해당한다고 판단하였습니다. 특히 항소심은 경영실적 평가결과에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 해당 성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다고 판시하였습니다.
[대법원] 그러나 대법원은 이 사건 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 이에 따라 원심판결 중 피고 패소 부분 가운데 미납입 퇴직연금 부담금 납입 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송하였습니다. 대법원은 원심과 달리 이 사건 성과급의 근로의 대가성을 부정하면서 다음과 같은 사정을 근거로 들었습니다.
- 회사가 2016년 단체협약에 정한 기준에 따라 2016년도 성과급을 지급한 것은 ‘30억 원 이상의 당기순이익 발생’이라는 최소 지급기준이 충족되었기 때문이고, 30억 원 이상의 당기순이익이 발생하지 않았다면 성과급은 전혀 지급되지 않았을 것인 점
- 당기순이익은 매출액에서 모든 비용을 차감한 최종적 결과물로서, 그 발생 여부나 규모는 근로자들의 근로 제공뿐만 아니라 회사의 자본 및 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들에 의하여 구조적으로 결정되는 점
- 비록 2016년도 성과급이 근로자들의 근로제공을 전제로 지급되었다고 하더라도, 그 지급여부와 액수를 결정하는 기준인 당기순이익이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가로 볼 수 없는 점
- 회사가 2016년도 성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급되어야 할 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과나 이익을 배분하거나 공유하는데 있다고 보는 것이 타당하다는 점
이에 대법원은 단체협약에 성과급의 지급근거 및 지급기준이 사전에 정해져 있고 그 기준이 충족되는 경우 회사에 지급의무가 발생한다고 하더라도, 이 사건 성과급이 근로의 대가에 해당하지 않으므로 임금으로 볼 수 없다고 판단하였습니다.
3. 의의
본 판결은 최근 선고된 경영성과급 대법원 판결이 제시한 판단기준과 같이, 당기순이익 발생 여부에 따라 그 지급 여부 및 금액이 결정되는 경영성과급의 경우, 근로제공과의 밀접한 관련성이 없어 근로의 대가로 볼 수 없고 임금에 해당하지 않는다는 점을 확인한 판결입니다.
