1. 사안
원고는 피고 소속 근로자로 ‘감정업무 부적정으로 인한 손실 발생’ 등을 사유로 2차례에 걸쳐 징계처분을 받은 자입니다. 피고의 상급단체가 피고에게 소속 직원에 대한 제재조치로서 징계면직을 요구하였으나 피고는 상급단체의 요구보다 가벼운 정직 1개월의 징계처분을 하였습니다(1차 징계). 이에 대해 상급단체는 피고에게 당초 요구대로 징계면직을 할 것을 요구하였고 피고는 그에 따라 원고에 대해 징계면직처분을 하였습니다(2차 징계). 그러자 원고가 이중징계임을 이유로 2차 징계의 무효확인을 청구하였습니다.
따라서 상급단체가 하급단체 소속 임직원에 대한 제재처분 조치를 요구하였으나 하급단체가 소속 임직원에 대하여 상급단체의 요구와 다른 제재처분을 한 경우의 효력이 문제가 되었습니다.
2. 법원의 판단
[원심] 원심은 상급단체가 하급단체 하여금 그 소속 직원에 대한 제재처분 조치를 요구하는 경우 하급단체는 그에 따라 직원에 대한 제재처분을 할 의무가 있다고 보아, 이에 배치되는 피고의 원고에 대한 1차 징계처분은 회장의 제재처분 조치 요구를 위반하여 이루어진 것으로서 중대한 하자가 있어 무효이고, 그 뒤에 이루어진 2차 징계는 이중징계에 해당하지 아니하여 적법하다고 판단하였습니다.
[대법원] 대법원은 하급단체가 상급단체의 징계면직 조치 요구에 따르지 않고 정직 1개월의 1차 징계처분을 하였다고 하여 이를 곧바로 무효라고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 따라서 1차 징계처분이 적법하게 취소되어 효력을 상실하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 동일한 징계사유에 대하여 재차 내려진 2차 징계처분은 이중징계에 해당할 수 있다고 보아 원심을 파기·환송하였습니다.
1차 징계처분의 효력을 판단함에 있어 대법원이 주요하게 고려한 사정은 다음과 같습니다.
- 과거 상급단체는 일정한 경우 하급단체의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 있었는데, 2017년 이후 상급단체는 하급단체로 하여금 관련 임직원에 대한 조치를 하도록 요구할 수 있을 뿐 하급단체의 임직원에 대하여 직접 제재처분을 할 수 없게 되었음. 2023년 이후 하급단체는 상급단체의 최초 조치 요구에 위반되는 조치를 하였을 때 재차 동일한 조치요구를 받는 경우 해당 제재처분 조치를 하여야 할 절차적 의무만 부담하고 있음
- 하급단체가 상급단체의 조치 요구와 다른 제재처분을 함으로써 하급단체의 건전한 운영을 해칠 수 있다고 인정되는 경우 상급단체가 하급단체에 대하여 경고 또는 주의, 시정명령, 6개월 이내의 업무의 정지를 할 수 있는 등 사후적인 행정제재를 통한 별도의 통제 장치가 마련되어 있음
- 하급단체의 인사상 자율성을 무시하면서까지 상급단체의 조치 또는 조치 요구를 하급단체에 일률적으로 관철시킴으로써 확보할 수 있는 하급단체 부실화 및 피해 발생 예방의 필요성과 이에 관한 상급단체의 지도·감독의 실효적 행사 확보라고 하는 공익적 요청은 추상적·간접적일 뿐만 아니라 위와 같은 각종 단속적 수단을 통해서도 달성할 수 있음
3. 의의
본 판결은 상급단체의 요구에 반하는 하급단체의 징계처분의 효력 및 1차 징계처분이 당연 무효이거나 적법하게 취소되어 더 이상 존재하지 않게 된 경우가 아니면 1차 징계처분의 사유와 동일한 사유를 이유로 그보다 더 중한 2차 징계처분을 하는 것은 이중징계에 해당하여 부적법하다는 것을 명확히 하였다는 점에서 의의가 있습니다.
