1. 사안 및 쟁점
H사는 병원으로부터 환자 이송업무를 위탁받은 회사이고, 원고들은 H사에게 단시간근로자로 채용되어 병원에서 주 24시간 근무하며 환자 이송업무를 수행하였습니다. H사는 재직기간 중 통상근로자에게는 상여금, 연말성과급, 명절상품권을 지급하였으나, 단시간근로자인 원고들에게는 이를 지급하지 않았습니다. 이에 원고들은 자신들이 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도, 단시간근로자라는 이유만으로 위 급여 항목을 지급받지 못한 것은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”) 제8조 제2항이 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서, 미지급 급여 상당액과 지연손해금의 지급을 구하였습니다.
이 사건의 쟁점은, 단시간근로자인 원고들이 비교대상인 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였는지, 그리고 상여금, 연말성과급, 명절상품권을 지급하지 않은 데 합리적 이유가 있는지 여부였습니다. 아울러 이러한 차별적 처우가 인정되는 경우, 사용자의 행위가 불법행위를 구성하여 손해배상책임까지 발생하는지도 함께 문제되었습니다.
2. 법원의 판단
[원심] 원심은, 단시간근로자인 원고들과 통상근로자들이 모두 병원 내 환자 이송업무를 주된 업무로 수행하였고, 상황실에서도 양자를 구별하여 업무를 배분한 것으로 보이지 않으며, 통상근로자에게 별도의 특별한 자격요건이 요구되지 않았다는 점 등을 근거로 양자의 업무가 완전히 일치하지는 않더라도 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없다고 보았습니다. 따라서 원고들은 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단하였습니다.
또한 원심은 상여금, 연말성과급, 명절상품권 모두에 관하여 단시간근로자만을 달리 처우할 합리적 이유가 없다고 보았습니다. 상여금은 단체협약상 별다른 지급조건 없이 기본급의 일정 비율로 지급되는 급여이고, 연말성과급은 지급액 규모와 업무 내용에 비추어 단시간근로자에게만 지급하지 않을 이유가 없으며, 명절상품권 역시 복리후생적 성격의 급여로서 업무의 난이도나 업무량에 따라 차등 지급될 성질이 아니므로 이를 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당한다고 판단하였습니다.
나아가 원심은 기간제법 제8조 제2항이 헌법상 평등원칙과 근로기준법상 차별금지 원칙을 구체화한 규정이라는 점을 전제로, 이에 위반한 차별적 처우는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 보았습니다. 이에 따라 H사는 원고들에게 미지급 급여 상당액을 손해배상으로 지급할 의무가 있다고 판단하였습니다.
[대법원] 대법원에서는 상고를 모두 기각하여 단시간근로자에 대한 상여금, 연말성과급, 명절상품권의 미지급이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다는 원심의 판단이 그대로 확정되었습니다.
3. 의의
본 판결은 단시간근로자에 대한 차별적 처우 여부를 판단함에 있어, 형식적인 직군 구분이나 일부 업무범위의 차이보다는 실제 수행한 주된 업무의 내용에 본질적 차이가 있는지를 기준으로 보아야 한다는 점을 다시 확인한 사례입니다. 특히 현장에서 실질적으로 동일·유사한 업무가 수행되고 있다면, 근무시간이 짧거나 일부 배치 방식에 차이가 있다는 사정만으로 상여금, 성과급, 복리후생 급여를 배제 내지 차별할 수 없으며 그러한 차별적 처우는 손해배상책임까지 발생시킬 수 있다는 것을 확인하였다는 점에서 실무상 의미가 있습니다.
