1. 사안 및 쟁점
원고는 I단체의 사무총장으로 근무하였고, 피고들은 I단체의 전직 이사장들이었습니다. 원고는 2010년경 피고들 등과 사이에 계약기간을 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지로 하고, 월 기본급 250만 원 및 업무추진비 50만 원을 지급받기로 하는 근로계약서를 작성하였습니다. 이후 원고는 2017. 12.부터 2020. 8.까지의 미지급 임금 9,900만 원을 청구하는 소를 제기하였다가, 체불임금을 지급받고, 2021. 12.까지 재직하기로 하는 확약서를 작성하고 해당 소를 취하하였습니다.
그 후 원고는 2020. 9.부터 2023. 4.까지의 임금 9,600만 원이 추가로 발생하였다고 주장하며 피고들을 상대로 이 사건 소를 제기하였습니다. 이에 대하여 피고들은 근로계약서가 위조되었고, 설령 근로계약이 존재하더라도 2017. 8. 이후 I단체의 활동이 중단되어 원고가 실제 근로를 제공하지 않았으므로 임금 지급의무가 없다고 주장하였습니다.
2. 법원의 판단
[원심]
원심은 원고와 피고들 사이에 2010. 12. 5.부터 2023. 12. 5.까지의 근로계약이 유효하게 체결되어 있었고, 임금을 청구하기 위한 법률요건으로 근로계약의 체결 외에 실제 근로 제공이 반드시 필요한 것은 아니라고 보아 피고들에게 2020. 9.부터 2023. 4. 기간 동안의 임금 9,600만 원의 지급 의무가 있다고 판단하였습니다.
[대법원]
대법원은 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자가 이에 대하여 임금을 지급하기로 하는 쌍무계약이므로, 특별한 약정이나 관습이 없는 한 근로자의 임금청구권은 근로를 제공함으로써 비로소 발생한다고 판단하였습니다. 따라서 원고가 실제 근로를 제공하였는지에 대한 심리 없이, 근로계약이 체결되었다는 사정만으로 2020. 9.부터 2023. 4.까지의 임금청구권이 발생한다고 볼 수는 없다고 하였습니다.
또한 대법원은 원고와 피고들이 이미 체불임금 지급 및 원고의 재직기간을 2021. 12.까지로 정하는 확약서를 작성하였는데, 해당 확약서가 기존 근로계약관계 및 그때까지 발생한 분쟁을 종국적으로 해소하기 위한 목적으로 작성된 것으로 볼 여지가 있다고 하였습니다. 따라서 원고와 피고들 사이의 근로계약은 확약서에서 정한 2021. 12.경 종료되었다고 볼 가능성도 상당하다고 판단하였습니다.
이에 따라 대법원은 원고의 실제 근로 제공 여부 및 근로계약 기간이 언제까지인지에 관하여 충분히 심리하지 않은 원심판결에는 임금청구권 및 처분문서 해석에 관한 법리오해가 있다고 보아, 피고들 패소 부분을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하였습니다.
3. 의의
본 판결은 근로계약서상 계약기간과 임금액이 기재되어 있더라도, 실제 근로 제공 여부에 대한 심리 없이 임금청구권을 곧바로 인정할 수는 없다는 점을 확인하였다는 데 의의가 있습니다. 특히 근로계약은 쌍무계약이므로, 특별한 약정이나 관습이 없는 한 임금청구권은 근로 제공을 전제로 발생한다는 기존 법리를 재확인하였습니다. 또한 이 판결은 근로계약과 관련한 분쟁 과정에서 작성된 확약서, 합의서 등 처분문서의 해석이 임금청구권의 존부 및 근로계약 종료 시점 판단에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 보여줍니다.
