１. はじめに

当社が、２０２５年８月５日付のニュースレター（『黄色い封筒法』の主な内容と企業の対応策）でご説明させて頂いたとおり、『黄色い封筒法』［改正労働組合および労働関係調整法（以下「労働組合法」といいます。）］は、（１） 労働組合法上の「使用者」の範囲を、勤労契約等を直接締結していない者まで拡大し（第２条第２号）、（2） 労働争議の対象に「勤労条件に影響を及ぼす事業上の決定、勤労者地位決定に関する主張の不一致、使用者の明らかな団体協約違反」を追加しました（第２条第５号）。 

これを受け、雇用労働部は、①労働組合法施行令の追加改正を行い、元請使用者と下請労働組合間の団体交渉の可能性を考慮し、交渉窓口の単一化および交渉単位の決定に関する内容をより具体的なものとし、②「改正労働組合法解釈指針（案）」を発表して、範囲拡大がなされた使用者性（第２条第２号）および労働争議の対象（第２条第５号）に関する解釈基準を提示しています。改正労働組合法施行令は、再立法予告を経て２０２６年２月２４日に国務会議で審議・議決され、解釈指針についても、行政予告等を通じた現場意見の取り纏めを行った後に一部改正され、各黄色封筒法とともに２０２６年３月１０日より施行される予定となっています。 

今回のニュースレターでは、①改正労働組合法施行令における主な内容について解説し、②改正労働組合法解釈指針（案）の主な内容と確定している解釈指針の変更内容を各々紹介させて頂きます。

２. 改正労働組合法施行令の内容

ア．改正内容の概要

イ．交渉要求事実の公告是正申請決定期間の延長（１０日＋１０日）‐第１４条の３第３項但書の新設

改正施行令においては、施行令第１４条の３第３項但書を新設し、下請労働組合が元請に交渉要求を行ったものの、元請が交渉要求の事実を公告しなかったため労働委員会に是正申請を行った場合、労働委員会が１０日以内にこれについての決定を行うことが困難なときには、１０日の範囲内で一回に限り、その期間を延長することができるものとしました。 この場合、労働委員会は、元請の使用者性について判断して決定を下すことになるものの、元請・下請関係においては、元請の下請労働者に対する使用者性を判断することが容易でないことを考慮し、このように決定期間を延長できるようにしたものです。

ウ．交渉要求の労働組合確定公告是正申請決定期間の延長（１０日＋１０日）‐第１４条の５第５項但書の新設

改正施行令においては、施行令第１４条の５第５項但書を新設し、下請労働組合が元請の交渉要求事実公告期間中に交渉要求を行ったものの、元請が交渉要求労働組合確定公告を行わなかったため労働委員会に是正申請を行った場合、 労働委員会が１０日以内にこれについての決定を行うことが困難なときには、１０日の範囲内でその期間を一度延長できるものとしました。この場合も、労働委員会は、元請の使用者性について判断して決定を下すことになるものの、前項で検討したような理由から、決定期間を延長できるようにしたものです。

エ．交渉単位の分離・統合決定基準の具体化‐第１４条の１１第３項、第４項の新設

労働組合または使用者は、使用者が交渉要求の事実を公告する前、または交渉代表労働組合が決定された日以降、労働委員会に対して交渉単位を分離または統合する決定を申請することができます（施行令第１４条の１１第１項）。 

改正施行令は、第１４条の１１第３項および第４項を新設し、第３項では、一般的な交渉単位の分離・統合決定時に適用される事項について規定し、また、第４項では、元請・下請の関係において下請勤労者に関する交渉単位の分離・統合決定時に適用される事項を別途規定しました。   

一般的な交渉単位の分離・統合基準（第３項）は、これまで判例で認められていた基準を法制化したものであり、（i）業務の性質・内容、作業環境、責任の割合、賃金体系・構成項目・支給方法、勤務時間、休日・休暇、福利厚生、報酬・服務規定等を考慮した著しい勤労条件の差（第１号）、（ii）契約の形態・方式、職種、採用方法、定年、人事交流の有無等を考慮した雇用形態（第２号）、（iii）労働組合の加入対象および組合員の資格、労働組合に加入した勤労者の範囲、既存の団体交渉等の労使間における協議の有無およびその方式、団体交渉対象の適用範囲等を考慮した交渉慣行（第３号）、（iv）第１号から第３号に準ずる事由によって交渉単位を分離する、または分離された交渉単位を統合する必要があると認められる事項（第４号）を規定しています。 

元請・下請の関係における交渉単位の分離・統合基準（第４項）は、（i）労働組合間における利害関係の共通性または類似性、（ii）他の労働組合による利益代表の適切性、（iii）交渉単位を維持する際の労働組合間の軋轢誘発の可能性および労使関係の歪曲の可能性等を、第３項各号の一般的基準よりも優先して考慮するように定めています。

３. 確定雇用労働部解釈指針の変更内容

ア．従前の解釈指針（案）の内容の要約

雇用労働部は２０２５年１２月２６日に、法施行を約３か月後に控えている状態で「改正労働組合法解釈指針（案）」（第２条第２号および第２条第５号）を発表し、黄色い封筒法に対するある程度の解釈基準を提示していたところ、その主な内容については、次のとおりです。

イ．確定解釈指針上の変更内容の要約

２０２６年２月２４日に確定された解釈指針において追加・変更された内容は、下記のとおりです。

ウ．労働組合法上の使用者性（第２条第２号）

（１）勤労者派遣と構造的統制との区分

確定された解釈指針は、従前の解釈指針（案）と同様に、労働組合法上の使用者性の核心的判断基準として「勤労条件の支配決定に対する構造的統制」を提示しました。  

これに加え、確定解釈指針は、「構造的統制とは、契約外使用者（元請）が関連勤労者に対する指揮・命令を行うか否かではなく、勤労条件決定に対する契約使用者（下請）の意思決定等を制限するかの否かに基づいて判断するものであり、派遣に比べて相対的に緩和された要件の下で認められ得る」との文言を追加しています。 

これは、従前の解釈指針（案）にあった「労働組合法上の使用者性と派遣法上の勤労者派遣の差」を改めて強調したものであり、個別勤労者に対する直接的・具体的な指示レベルには至らないとしても、勤労者集団の全体に適用される規則やシステムを統制する場合、労働組合法上の使用者性が認められる可能性があると看做したものです。

（２）下請勤労者の賃金引下げの防止

確定版の解釈指針は 、「指針を理由として使用者性の回避を目的とし関連勤労者の賃金待遇を従前のものよりも引き下げることは望ましくない」という内容を追加しているものの、これは元請が下請勤労者の賃金について構造的統制を行わないことを示すため、元請が支給していた請負費用のうち下請勤労者の人件費として支出される割合を意図的に低下させることを防止するためのものと思料されます。

エ．労働争議の対象拡大（第２条第５号）

　確定版の解釈指針は、配置転換に関連し、日常的に行われる配置転換ではない「構造調整（リストラ）による配置転換」等が団体交渉の対象になるという点を明確にしました。